大约两年前，“悄悄辞职”一词被加进了职场词汇。它指的是员工不再愿意为雇主付出额外的努力，人们普遍认为这是疫情的连锁反应。

事实上，悄悄辞职并不是什么新鲜事。如果员工觉得自己被低估或工作过度，他们总是可以选择减少工作量。大流行所做的是将这种抵制公开化，因为许多人对封锁期间工作渗入他们个人生活的程度感到不满。一旦表面上恢复正常，他们就开始放松。

从那以后，雇主们发现，悄悄辞职比让员工离开带来的不便更糟糕。安静的辞职者很难处理，无论是在工作中还是在绩效评估中，因为他们继续以同样的(通常是很高的)标准完成分配给他们的工作量，给他们的经理一种不安的感觉，但没有什么特别的抱怨。

悄悄辞职是微妙的、无言的、难以确定的，但一项对管理人员的民意调查显示，这种情况在大流行后更为普遍。“总有一些人朝九晚五，但一分钟也没多做，而且在危机发生时从不出手相助。但它已经变成了一种蔓延的不适，带有一种被动攻击的暗流，真的让人筋疲力尽，”一位在一家繁忙的跨国企业负责大型财务团队的经理表示。

“他们的态度也会影响到那些受到消极氛围影响而不得不收拾残局的同事。新冠疫情后，人们肯定不太愿意早开始或晚工作，如果有额外的事情要做，他们也不太愿意举手。”

在某种程度上，问他们为什么要这样做是合理的?他们显然是在严格履行雇佣义务，如果不是在精神上，如果一个组织总是依赖员工加班来维持商业模式，那么当这种商誉耗尽时，它将陷入大麻烦，这一点也不足为奇。

“工作蠕变”是指人们最终完成的任务超出了他们最初的职责范围，这是生活中的一个事实。然而，伦敦大学学院管理学院(UCL School of Management)的组织行为学专家安东尼·C·克洛茨(Anthony C . Klotz)教授和俄克拉荷马大学普莱斯商学院(University of Oklahoma’s Price College of business)国际商业教授马克·C·博利诺(Mark C . Bolino)表示，现在的部分问题在于，在疫情结束后，许多雇主未能“重新调整，以适应更正常的时期”。

两人在《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)上撰文称，“在经历了两年多的疫情加剧后，越来越多曾经被认为‘超常’的活动已成为工人工作的一部分，公民行为的好处可能越来越被成本所抵消。”

他们补充说:“对员工来说，超越可能会付出代价。在一个健康的组织中，这些成本通常会被增加的社会资本、幸福感和职业成功等好处抵消。”悄然离职的趋势表明，员工们越来越感到这种交换已经变得不平衡:雇主要求员工付出更多努力，却没有在他们身上投入足够的资金作为回报。”

克鲁兹和博利诺说，雇主需要审查员工的责任，确定哪些是核心责任，哪些是额外责任。他们还表示，不努力可能与疲劳有关，因为员工感觉不到支持——这个问题可以通过询问他们(个别)什么支持会有帮助来相对容易解决。在这里，灵活性很重要，因为人们根据年龄、工作之外的责任和生活阶段有不同的需求。

这位财务经理表示:“作为一名50多岁的经理，我经历过几次这种情况，我对那些安静的辞职者抱有一定的同情。”“但在让所有人都参与进来的情况下，很难处理好这个问题。特别是，要确保团队的第一份工作的员工不会认为这种行为是常态，这是一个挑战。

[报告发现，雇主和员工对混合工作的看法存在很大分歧]

“另一件越来越明显的事情是，35岁至45岁以上年龄段的人几乎不加掩饰地表达了愤怒。这与工作本身无关，尽管如果有任何建议，比如混合工作安排可能会改变，它们就会像鞭炮一样爆发。这更多地与他们在外部工作中承受的压力有关，但这种压力会溢出来，人们肯定会变得更暴躁。

“疫情考验了每个人的韧性。人们病得很重，他们不得不在非常困难的情况下哀悼家人，我的一些团队正在长期遭受Covid的折磨，因此工作场所仍能感受到其影响。

[td告诉患者，长期抗疫服务对患者来说是“家常便饭”]

“但无论我的团队发生了什么，我仍然有我的kpi要满足，所以我只能在一定程度上理解。我积极鼓励我的团队利用我们的员工援助计划，我试着以身作则，在午餐时间上一节放松课(现场提供)，或者如果天气不热，就到外面去呼吸一些空气。

“我还会保留一些预算，用于小奖励，比如在每个人都在办公室的时候买甜食，在复活节买鸡蛋，或者偶尔给他们留午餐。我不会天真到认为这些手势会影响那些沉默的戒烟者，但对我的一些团队来说，它们会产生影响，用广告的话来说:一点点都有帮助。”

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